Cómo pagar bien sin subida de sueldo

Montse Mateos

Cuatro años sin incremento salarial pesan mucho, pero se pueden hacer otras cosas si quiere entusiasmar a su plantilla: pagar mejor no es un tópico, es una realidad al alcance de muchos. Sólo hace falta un poco de empeño e imaginación.

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Aumentar la productividad –la relación que existe entre la producción y los recursos utilizados- es uno de los retos del próximo año y, lograr este objetivo depende en buena parte de cómo se retribuye al profesional. José Ignacio Arraiz, socio director de Hay Group, afirma que “hay que pasar a la acción y no echar la culpa a la situación económica. La crisis no es una excusa permanente en materia de retribución”. Además añade que “para aumentar la competitividad hay que retener a los mejores y para conseguirlo, la retribución es clave”.

Los mejores ganan más
Pagar mejor al que más aporta es la regla de oro de las organizaciones que, cada vez, evalúan con más detalle el trabajo de sus empleados. Este es el principio para medir la productividad e incentivar realmente a los que más producen. La bolsa de la que disponen las organizaciones para premiar a los mejores es más reducida que hace cuatro años; por esta razón, miran con lupa a quién y cómo retribuyen.

Utilizar la retribución variable (porcentaje del sueldo fijo que se paga por el cumplimiento de objetivos) como herramienta de comunicación para incentivar al mejor talento ha sido la mejor opción para muchas organizaciones. Pero con eso no es suficiente. Según el último estudio de Hay Group, “los incrementos salariales ofrecidos a los empleados, con una perspectiva de continuidad en sus puestos de trabajo, siguen siendo reducidos”.

En 2011 un 21% de las compañías ha optado por la retribución flexible, un 5% más que el año anterior

¿Qué han hecho las empresas?
Para hacer frente a esta situación y no mermar el compromiso de sus empleados, el 27% de las empresas ha optado por congelar la retribución fija; el 38% ha llevado los incrementos al variable, pero sorprende que sólo el 45% de las organizaciones vincule el variable a los resultados. Según este estudio de Hay Group, en 2011 un 21% de las compañías ha optado por la retribución flexible, un 5% más que el año anterior. Una tendencia que seguirá calando en las empresas ante la previsible subida de impuestos que nos traerá 2012.

Arraiz reconoce que el problema de fondo en este panorama “es que no hay correlación entre las retribución sectorial ni los resultados”. Sin duda, si existe un momento para la retribución variable es este. Pero para ello hay que superar esta brecha. Por ejemplo, sólo el 50% de los españoles considera que los objetivos que le marca la organización suponen un desafío importante, frente al 66% de los empleados de Suiza, Holanda e Inglaterra, referencia en esta práctica retributiva.

Sólo el 50% de los españoles considera que los objetivos que le marca la organización suponen un desafío importante, frente al 66% de los empleados de Suiza, Holanda e Inglaterra, referencia en esta práctica retributiva

Otro de los datos más impactantes está relacionado con la actitud. Los datos de Hay Group revelan que el 80% de los profesionales españoles no dedica ni un 10% del tiempo a gestionar los desempeños bajos, en su opinión no merece la pena. Este elevado porcentaje contrasta con el 40% que se maneja en los países de referencia citados.

Pistas para afinar la retribución
Los pasos que propone Arraiz, para que la retribución sea responsable se establecen en torno a cuatro ejes: suficiente, considerando el mensaje; equilibrada, considerando riesgos; sostenible, considerando la estrategia; y gestionada, considerando la cultura.

Suficiente
1) Debe mirar al mercado para no quedar descolgada
2) Debe practicarse sin obsesiones, considerando la oferta global de empleo
3) Pasa por considerar a las personas que realmente se necesitan en la organización
4) Tiene que ser realista con la rotación no deseada

Equilibrada
1) Fijo/variable
2) Corto plazo/largo plazo
3) Las variables que influyen en la retribución
4) Beneficios y riesgos

Sostenible
1) IPC/ productividad
2) Equidad interna
3) Alineamiento entre la estrategia de la empresa, los resultados y la retribución

Gestión
1) Comunicar y explicar las decisiones retributivas
2) Poner en valor cada euro de la masa salarial (composición de la retribución flexible)
3) Gestionar expectativas

Comments
2 Responses to “Cómo pagar bien sin subida de sueldo”
  1. Siempre se habla de retribuciones variables y de como premiar al mejor ¿aumentar el fijo? ¿el variable? ¿un bono adicional?.

    Las preguntas que yo me planteo siempre que se hablan de estos temas son:
    ¿quien es el evaluador? ¿que criterios se siguen? ¿es un sistema realmente objetivo? ¿debe ir la Evaluación del desempeño ligada directamente a la remuneración?

    En cierto modo, creo que todos conocemos planes de remuneracion variables, que al final, o se quedan atrasados,o sin revisar porque alguno de los objetivos dejan de ser prioritarios para la compañia, esta parte de la variable se esfuma sin mas… Por no hablar de si existe un cambio de departamento, en cuyo caso la revisión seguramente quede a la espera de la siguiente revisión (un año ¿?)

    Desde luego ante sistemas así, es para plantearse si merece la pena tener retribuciones variables… Por no hablar de si esos objetivos son realistas o simplemente, “diseñados para no ser cobrados”.

    En estos tiempos de crisis, creo que se puede fomentar la fidelidad del empleado y mejorar el desempeño mediante otras vias, como beneficios sociales (algunos tienen suculentos descuentos en IVA IRPF) o formación del propio empleado.

    Desde luego, creo que todavía en España, estamos a años luz de establecer un sistema que funcione medianamente bien.

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