Percepción de la oferta de valor

 

¿Qué ocurre cuando en vuestro día a día alguien se compromete con vosotros en algo y finalmente no cumple con lo prometido?

Pues evidentemente no estaréis muy contentos, ya que no habéis conseguido lo que se os había prometido y vuestra insatisfacción es consecuencia de que no se han cumplido las expectativas que previamente se os había generado.

En nuestras relaciones profesionales también nos sucede lo mismo, promesas, generación de expectativas y finalmente insatisfacción.

Todas las organizaciones se esfuerzan en conseguir atraer a los mejores candidatos y retener a los que ya tienen y, para ello, sacan brillo y lucen sus políticas diferenciales con respecto a la competencia, entre las que siempre están “El gran desarrollo profesional, la gran cantidad y calidad de formación, el buen ambiente de trabajo, el gran equipo profesional que ya forma parte de la organización y que te van a dotar del mayor de los soportes, la gran marca y los valores totalmente diferenciales y las cada vez más vendidas “medidas de conciliación”.

Las organizaciones piensan que no sería inteligente plantear a sus candidatos deseados, la realidad tal como es y en muchas ocasiones prefieren “adornar la realidad” o en otros casos “cubrirla por completo con una manta” hasta que los candidatos piquen el anzuelo y entren a las compañías en cuestión.

En mi opinión esta práctica es un gran error, ya que la oferta de valor que una compañía propone a sus posibles candidatos y también a los profesionales que ya forman parte de la organización, está compuesta por todos estos elementos que la empresa considera diferenciales y por los que los empleados pueden considerar que trabajar en una compañía merece la pena.

Si una empresa “x” (la gran mayoría) propone una oferta de valor, compuesta por elementos que son una gran cortina de humo, lo que provoca en los empleados actuales y posibles fichajes es una sensación de engaño cuando descubren que es todo mentira, provocando un efecto totalmente contrario al inicialmente planteado y en vez de aumentar la percepción de valor, genera una gran insatisfacción.

Una percepción se puede definir como la diferencia entre una promesa inicial y el resultado real, y en el caso de las organizaciones esta diferencia se mide entre las “hipotéticas políticas diferenciales” (Propuesta de valor) y la realidad de las mismas.

Qué ocurre por ejemplo si una empresa “vende” a sus empleados una jornada reducida en verano como uno de sus elementos diferenciales, pero en realidad dentro de la organización los responsables no están a favor de dicha medida y promueven todo lo contrario, recriminando a las personas que se plantean cumplir con la medida.

Pues ocurre que la insatisfacción es mayor en esta organización que previamente promete esta medida, que en otra organización que sabiendo de la imposibilidad de realizar la misma, no la plantea como un objetivo.  El resultado es el mismo: los empleados de las dos organizaciones se van a casa a la misma hora, pero la satisfacción es muy diferente ya que a unos se les generó una expectativa que no se cumple mientras que los otros sólo cumplen con su jornada normal.

Es fundamental que las organizaciones sean coherentes entre las medidas de diferenciación que promueven y la factibilidad de llevarlas a cabo ya que, de no cumplirlas, el efecto es muy negativo.

La oferta de valor de la organización no se puede centrar en mentiras o prácticas de escaparate “que sólo se miran pero no se usan”, es preferible tener pocos elementos dentro de esta oferta pero que sean reales, que como consecuencia de querer ir a la moda, desarrollemos una bonita pero irreal lista de elementos diferenciales.

No copies medidas que sabéis que van en contra de la cultura o de la propia idiosincrasia de la empresa, al igual que no todas las organizaciones son iguales, su propuesta de valor no puede tener los mismos elementos.

No me imagino a los empleados que quieren trabajar en Google, eligiendo esta empresa porque entre sus medidas está la de tener un empleo para toda la vida o por su gran seguro médico…. o a una empresa familiar decir que si entras a trabajar te garantizan una gran experiencia internacional, o unas subidas salariales por encima del mercado de referencia….

Otro aspecto a tener en cuenta no sólo es tener la intención de crear elementos diferenciales, sino que si realmente apostamos por alguna medida, por ejemplo “el desarrollo continuo” hagamos que todas las políticas de la compañía estén alineadas, para evitar situaciones que contradigan las mismas y provoquen sensación de frustración y engaño entre los empleados.

Siendo claros con este asunto, ¡No vendamos motos, por favor!, tenemos que ser coherentes entre lo que decimos y lo que realmente hacemos o podemos hacer, ya que con este tipo de medidas nos jugamos el valor que para nuestros empleados tiene la empresa en la que trabaja, y no olvidéis que en el mundo 2.0. las opiniones se comparten y llegan a todo el mundo que quiere saber.

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